Beste Europese alternatieven voor Gusto

Waarom mensen Gusto verlaten

Deze pagina moet beginnen met iets wat de meeste vergelijkingsartikelen overslaan: Gusto is een Amerikaans product. Gusto, Inc. werkt vanuit San Francisco, begon in november 2011 als ZenPayroll en nam in september 2015 de naam Gusto aan, en de markt die het bedient is de Amerikaanse. Als je mensen in Duitsland, Frankrijk, Spanje of Nederland in dienst hebt, was je nooit een Gusto-klant en had je dat ook nooit kunnen zijn.

Het gebruikelijke argument op deze site, een Amerikaans bedrijf, een Amerikaanse openbaarmakingswet en data die een oceaan oversteekt, geldt hier dus niet, en doen alsof dat wel zo is zou oneerlijk zijn. Er wordt geen regel overtreden. Er is gewoon geen product.

Dat verandert waar deze pagina voor dient. Er komen twee soorten mensen hier terecht. De een las een Amerikaanse aanbeveling, vond salarisadministratie die vanzelf loopt aantrekkelijk klinken en ontdekte dat het bij de grens stopt. De ander leidt een Amerikaans bedrijf dat een Europese entiteit opent en heeft net gehoord dat het salarisplatform de nieuwe medewerker in Lissabon niet kan betalen. Beiden hebben hetzelfde nodig: iemand die daadwerkelijk indient bij de lokale belastingdienst.

• Het opereert niet waar jij mensen in dienst hebt Dit is geen beperking om omheen te werken; het is de vorm van het bedrijf. Salarisadministratie is nationaal recht: premiepercentages, verlofrechten, opzegtermijnen, het bestandsformaat dat de belastingdienst verwacht, en een Amerikaanse leverancier heeft voor de versie van één land van alle vier gebouwd. Gusto in Europa willen is een product willen dat nooit is gebouwd.
• Iemand in het buitenland betalen betekent dat een derde bedrijf hem in dienst heeft Het standaard Amerikaanse antwoord op werven in Europa is een employer-of-record-constructie, waarbij een partner de juridische werkgever wordt van je engineer in Porto en jou factureert. Dat is een legitieme manier om te beginnen en een vreemde manier om door te gaan: de persoon in je team heeft een arbeidscontract met een bedrijf dat je nooit hebt ontmoet, en hem later naar je eigen entiteit overbrengen is een tweede migratie waar niemand budget voor heeft.
• Waar je van hield was het indienen, niet de interface Wat Gusto prettig maakte was dat salarisadministratie gewoon gebeurde in plaats van te worden voorbereid. De meeste Europese HR-platforms stoppen een stap eerder: ze stellen de cijfers samen en geven ze aan een accountant of salarisbureau, die indient. Als je selecteert op screenshots, kies je er een van die en kom je er in maand drie achter. Stel elke leverancier dezelfde vraag, dien je in of bereid je voor, en schrijf het antwoord op.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden vertalen helemaal niet Een groot deel van wat Amerikaanse salarissoftware doet is zorgverzekering, tandarts, oogzorg en inschrijving voor pensioenplannen, omdat in Amerika de werkgever die koopt. In het grootste deel van Europa is het zorgdeel wettelijk geregeld en loopt het pensioen via een nationaal stelsel of een bedrijfstakfonds, dus een equivalente module zou niets te doen hebben. Elke functievergelijking die het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden meetelt, vergelijkt twee verschillende taken.

Wat je moet vervangen, niet alleen evenaren

Bepaal welke helft van Gusto je najaagt, want Europese leveranciers splitsen ze strikt en de verkeerde helft kopen is hier de standaardfout.

De ene helft is de salarismotor: bruto naar netto onder nationale regels, de loonstrook, de belastingaangifte en het betaalbestand. De andere is het personeelsdossier eromheen, contracten, onboarding, verzuim, tijd, documenten, en dat is wat mensen elke week echt openen.

PayFit is de enige hier die het eerste zelf doet in meerdere Europese landen. Personio en Factorial doen het tweede goed en bereiden het eerste voor zodat iemand anders het indient. Als je aan Gusto vooral waardeerde dat het geld op de juiste dag van de rekening ging zonder dat je erover nadacht, begin dan bovenaan deze lijst en laat je er niet vanaf praten.

De alternatieven vergeleken

Hoe elk alternatief zich verhoudt tot Gusto

Wat er echt stukgaat als je overstapt

Het eerste wat breekt is de aanname. Mensen komen met de verwachting één Amerikaans product door één Europees product te vervangen en ontdekken dat het werk in tweeën is gesplitst: een HR-systeem en wie de salarisadministratie indient. Bepaal in de eerste week welke van die twee je koopt, want een shortlist op basis van interface-screenshots selecteert ongemerkt de helft die je niet nodig had.

Het tweede is het belastingjaar. Cumulatieve totalen, opgebouwde vakantie, pensioenpremies en eventuele lopende betalingsregelingen moeten intact in het nieuwe systeem aankomen, anders sluiten de jaaropgaven niet aan. De meeste bureaus geven de voorkeur aan een start in januari, en een overstap halverwege het jaar wordt rond een kwartaalgrens gepland met een parallelle run ernaast.

Het derde is de employer-of-record-kater. Als mensen in Europa nu namens jou in dienst zijn bij een partnerbedrijf, is ze naar je eigen entiteit overbrengen een tweede project: nieuwe contracten, nieuwe opzegtermijnen, overgedragen dienstjaren en in sommige landen een gesprek met de ondernemingsraad. Het is de moeite waard en het is geen datamigratie.

Kan ik Gusto gebruiken om een werknemer in Europa te betalen?

Nee, niet als directe werkgever. Gusto is gebouwd voor bedrijven in de Verenigde Staten en de salarisadministratie werkt onder Amerikaanse regels, dus er is geen configuratie waarin het een Duitse loonstrook maakt of een Spaanse aangifte indient.

Wat er wel is, is de employer-of-record-route die Amerikaanse platforms gebruiken voor internationale aanstellingen: een partnerbedrijf neemt de persoon lokaal in dienst en factureert jou de kosten. Dat is een echte en wettige constructie, en ook iets anders dan zelf salarisadministratie uitvoeren. Het contract van de werknemer is met de partner, de lokale aangiften zijn van de partner, en je grip op beide is contractueel en niet direct.

Als je verwacht meer dan een handvol mensen in één Europees land in dienst te hebben, openen de meeste bedrijven uiteindelijk een lokale entiteit en regelen ze de salarisadministratie zelf goed. Plan die overgang voordat je twintig mensen moet verhuizen, niet erna.

Waarom blijven Europese HR-platforms 'salarisvoorbereiding' zeggen?

Omdat indienen het moeilijke, dure deel is en de meeste besloten hebben het niet te doen. Salarisadministratie voorbereiden betekent de uren, het verzuim, de wijzigingen en de eenmalige betalingen verzamelen en een schone set cijfers produceren. Indienen betekent bruto naar netto berekenen onder de nationale regels van dit jaar, de loonstrook genereren, indienen bij de belastingdienst en het betaalbestand maken.

De tweede taak moet elk jaar in elk land opnieuw worden opgebouwd, en het fout doen is geen bugmelding maar een werknemer met een verkeerd nettoloon en een toezichthouder die het opmerkt. Daarom stoppen de meeste leveranciers bij de overdracht en daarom zit er in Europa zo vaak nog een accountant of salarisbureau in beeld.

Voor iemand die Amerikaanse salarissoftware gewend is, is dit het grootste cultuurverschil in de hele categorie, en veel ingrijpender dan welke functie in een vergelijkingsrooster ook.

Dekt één systeem meerdere Europese landen?

Gedeeltelijk, en je moet het kleine lettertje lezen. PayFit verwerkt wettelijke salarisadministratie in meerdere Europese markten en niet in één, wat voor een bedrijf met mensen in twee of drie ervan het verschil is tussen één systeem en drie relaties.

Het addertje is dat de lijst ondersteunde landen van een leverancier en de lijst landen waar hij zelf indient niet dezelfde lijst zijn, en de tweede is altijd korter. Vraag die tweede lijst schriftelijk, land voor land, en controleer die tegen waar je daadwerkelijk mensen in dienst hebt.

Er is nergens een leverancier die zelf in elk Europees land indient. Wie anders beweert, beschrijft een partnernetwerk, en dat is prima, maar je moet weten welk netwerk je koopt.

Ik ben een Amerikaans bedrijf dat een Europese dochteronderneming opent. Waar begin ik?

Met de entiteit en de accountant, niet met de software. In de meeste Europese landen wordt de salarisvraag bepaald door wie indient: een lokale accountant of salarisbureau is de normale constructie voor een kleine dochteronderneming, en die hebben een voorkeurssysteem dat ze al kennen.

Dat is beter te accepteren dan te bevechten. Een bureau dat werkt in software die het elke dag gebruikt, maakt minder fouten dan een bureau dat worstelt met een platform dat jij koos omdat de interface je aan thuis deed denken.

Waar je wel vrij kunt kiezen is de HR-laag: de contracten, de onboarding, het verzuimbeheer en de zelfbediening voor werknemers die je Amerikaanse hoofdkantoor wil zien. Daar verdient Personio of Factorial zijn plek, boven welke salarisconstructie je lokale accountant ook draait.

Welke kies je

Als je salarisadministratie terug wilt die zichzelf uitvoert en indient, is PayFit de enige optie op deze pagina die dat doet, en de vraag die bepaalt of je dat kunt krijgen is in welke landen het indient.

Als je al een accountant of bureau hebt dat indient en je het personeelsdossier erboven nodig hebt, is Personio de sterkste Europese optie en maakt de gepubliceerde prijs het makkelijk om in te schatten.

Als je klein bent, onzeker, en geen zin hebt om een demogesprek uit te zitten om te weten of dit past, begin dan met de gratis variant van Factorial en zet er echte mensen in.

En als je hier kwam omdat een Amerikaans artikel Gusto aanbeval: niets op deze pagina is een vervanger voor Gusto, omdat je er nooit een had. Het is een lijst van wat Europese bedrijven in de praktijk gebruiken.